Recuerdo haber asistido a numerosas sesiones de la mal llamada evaluación del rendimiento; en unas ocasiones conduciendo la sesión y, en otras, siendo objeto de evaluación. Hoy puedo decir, sin temor a equivocarme, que sólo en limitadas ocasiones tuvieron algún efecto positivo en el desarrollo de nuevos comportamientos y, como consecuencia, en la productividad.
A ésto debemos añadir la tensión vivida los días previos, las horas dedicadas a la preparación de la reunión (por ambos lados) y el efecto en la motivación cuando los resultados no fueron los esperados.
Esta misma semana he leído un artículo de Dick Grote, Consultor de Recursos Humanos, publicado en Harvard Business Review. Dick no se centra en la utilidad o ausencia de la misma en dichas revisiones pero deja clara su preferencia por sesiones periódicas de Coaching entre los trabajadores y su line-manager, con la frecuencia que sea necesarias, pero nunca menor a una vez por trimestre. Si se utilizan de una forma seria, organizada y con interés genuino por la mejora de los colaboradores, los efectos serán impactantes.
¿Te imaginas tener la oportunidad de charlar con el líder de tu equipo de los objetivos y recibir feedback para su mejora? Una conversación sincera, abierta, con el único interés de mejorar tu desarrollo.
Afortunadamente, según la investigación realizada por HBR, el 77% de los Directores de RRHH manifiestan que una de sus principales prioridades es promover conversaciones más frecuentes. El problema radica en que hay un gran número de Managers que no han sido entrenados para liderar esas conversaciones y hacerlas productivas. Está en la mano de las organizaciones ofrecerles sesiones formativas de feedback, por ejemplo.
Huye de la tiranía del excel que tienes que completar con el resultado de la entrevista de performance review y solicita tu entrenamiento para convertirte en un verdadero Líder-Coach. Al fin y al cabo, como opinan en el Project Oxygen de Google, la mayor diferencia entre los buenos y los grandes Managers está en ser un buen Coach.
A continuación tenéis el link al artículo completo.