TU COACH DE EQUIPO LLEGARÁ EN EL MOMENTO PRECISO

Hace pocos días, he tenido ocasión de acompañar en un proceso de coaching a un equipo “recién” formado. Y entrecomillo recién, ya que se creó hace menos de un mes y llevaba 6 reuniones previas antes de aquella en la que yo me uní, pero lo que para mí era poco tiempo, para algunos de sus integrantes podía ser tiempo más que suficiente, incluso demasiado, ya que en la presentación inicial surgió la pregunta de “¿Y por qué el coach llega tan tarde?, quizá ya es tiempo perdido tenerlo a partir de ahora”. La respuesta en este caso  (teniendo en cuenta que partía de una opinión basada en una creencia limitante), se me hacía retadora, ya que aquello estaba segura de que podía marcar el camino de trabajo, así que respondí “Tu coach llega en el momento perfecto en que lo necesitas”. Se hizo el silencio.

A partir de aquí podría contaros cómo empezamos a trabajar en detalle, pero prefiero centrarme en 3 puntos que fueron claves, desde mi punto de vista, para que viesen “la utilidad de que el coach llegase a partir de ese preciso momento o no otro”:

1. LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER REGLAS Y DEJARLAS ESCRITAS

¿Existían reglas? Sí, existían. Cuando empezamos a ver la necesidad de que el equipo acordase el marco de actuación, es decir, las reglas de cómo trabajar, y de “cómo ponerse de acuerdo cuando no estuviesen de acuerdo”, declararon haberlo establecido en la primera reunión… pero no quedaron por escrito. Esto hacía que repetidamente cayesen en aquello que habían dicho que no debían hacer (no interrumpirse, respetarse, participar, etc, etc).

Por tanto, volvimos a escribir cómo el equipo quería trabajar, acordado entre todos, para que todos y cada uno de ellos se comprometiese con ello. Esta hoja quedó lista para ser “enmarcada” y presidir las reuniones a modo de recordatorio, además de hacer una foto que se envío por una red social al grupo

 

2. LOS ROLES Y UNA AGENDA PREESTABLECIDA SON CLAVES

Los roles pueden parecer a priori un absurdo. ¿Para qué necesita un grupo, que quiere llegar a trabajar como un equipo, repartir funciones dentro de la reunión?

Pues bien, habitualmente ocurre que no se reparten roles, bien por desconocimiento, bien por no entender su utilidad, como era del caso del equipo al que acompañaba, lo que lleva a una situación de trabajo peculiar: muchas de las funciones a realizar durante la reunión quedan adjudicadas automáticamente al líder ya que sus compañeros asumen que forma parte del cargo, o bien los cogen miembros que “sienten especial predilección por desarrollar determinadas tareas o funciones”. ¿Qué ocurre en estos casos?, que paradójicamente se crean unas relaciones dentro del equipo, influenciadas o como consecuencia de esta situación, que pueden desvirtuar la forma de trabajo.

Sin embargo, un equipo que tiene claro su objetivo, va a trabajar de forma mucho más eficiente si establece roles en diferentes personas, mejor aún si estos roles rotan entre los miembros del equipo. Así ocurrió con el equipo del que os hablo. Su feedback al final de esa primera sesión era realmente positivo, habían visto una gran diferencia entre el antes y el después en su modo de trabajo. El líder del equipo se sentía más descargado, ya no tanto por las tareas a realizar, sino por la “carga de responsabilidad” que le transmitían sus compañeros y que no quería asumir sino compartir entre todos como proyecto común que querían construir.

Y este reparto de roles les había ayudado también a ser más eficientes durante la reunión. Todos y cada uno de los roles juegan un papel importante en ello.

Si a esto le sumamos que se ciñeron a una agenda que tenían “más o menos cerrada” durante la reunión anterior, y que terminamos de ajustar con tiempos responsables y contenidos, para que de ella pudiese salir acta y compromisos para continuar avanzando en su proyecto, hizo que el equipo finalizase la reunión, con un gran cambio. Veían ahora sí, que esta forma de trabajar les ayudaba claramente a alcanzar su objetivo en el tiempo que se habían marcado

 

3. DEJAR UN ESPACIO EN LA AGENDA PARA EXPRESAR CÓMO SE HAN SENTIDO

Y para finalizar, pero no menos importante, lo que en el mundo del coaching llamamos HACER COCINA. Cuando se prepara la agenda de la reunión, es importante dejar un tiempo al final (15 minutos puede ser suficiente), para “hablar sobre cómo hemos hablado” durante la reunión.

Este espacio nos asegura que ahí tendremos la oportunidad de cerrar capítulo en todos los sentidos. Nadie se llevará nada que no haya podido expresar durante la reunión, que es el espacio donde se ha de contar. Feedback positivo, y feedback de mejora sobre cómo se han  sentido con lo que se ha ido diciendo durante esa reunión. Este equipo necesitó algo más de tiempo de cocina, porque como descubrieron durante la reunión, ya “habían hecho cocina” en alguna reunión anterior sin ser conscientes, de un modo no tan adecuado, y necesitaban dejar puntos en orden: dando feedback al hacer y no al ser; y desde mí, desde cómo me siento yo con lo que ocurre.

 

Cuando finalizó la reunión, el equipo quiso regalarme mi feedback, y el resultado de la primera sesión fue muy positivo: se sentían con fuerza y con mayor claridad de que así podían llegar con más facilidad a presentar su proyecto; habían experimentado ponerse en “los zapatos” de alguno de los compañeros, con lo que decían haber tenido un gran aprendizaje; durante la reunión alguno había visto que trabajar en equipo le iba costando menos; y… sentían que efectivamente, su coach había llegado en el momento preciso, ya que decían que si hubiese llegado antes, no habrían desarrollado determinadas formas de trabajo, o subequipos, o relaciones, o roles, o… y ahora sí podían ver puntos que les iban a ayudar a enfocar mejor su modo de desarrollar el trabajo.

Espero que este equipo continúe creciendo en el proceso en el que están inmersos, que su proyecto (de emprendimiento, por más señas, y con muy buen trabajo de fondo) llegue a buen puerto y arranque con el éxito que se merecen. Y será un placer poder acompañarles durante todo este tiempo.

 

¿ESTAS SEGURO DE QUE TU EQUIPO CAMINA EN LA DIRECCION MAS EFICIENTE Y EFICAZ, HACIA UN OBJETIVO CLARO Y DEFINIDO?

El mayor encuentro de expertos en coaching

Expocoaching 2015

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Del 24 al 26 de Abril, tendrá lugar Expocoaching, en su Segunda Edición. Esta Feria quiere llegar a ser el referente aprendizaje y crecimiento  de personas, profesionales y organizaciones, y para ello ha preparado un gran programa, lleno de talleres y ponencias muy interesantes, así como de ponentes de primero línea.

Congresos como éste creo que son imprescindibles para poder dar a conocer el para qué y qué es el coaching, más necesario ahora que nunca por dos motivos:

  • Estos momentos de cambio que se están viviendo, que llevan a que a nivel profesional y personal, empresas e individuos necesiten encontrar nuevas herramientas y caminos que les lleven al objetivo que quieren alcanzar, y para lo que en muchos casos el coaching puede servirles de facilitador
  • Ahora que la palabra coaching está cada vez más de moda, es necesario explicar qué es el coaching y para qué sirve, ayudando a evitar las confusiones con las que nos encontramos con cierta frecuencia

Dentro de las actividades que realiza este año Expocoaching, lanzó unos “Premios Blogs Expocoaching 2015 de Habla Hispana” en tres categorías, Ejecutiva, Equipos y Vital, al que nos animamos a participar, y que nos ha reportado nuestra primera satisfacción en este camino que iniciamos hace ahora 4 meses justo, ya que hemos quedado finalistas, y queremos compartirlo con vosotros

http://www.expocoaching.net/premiosblogs2015/

Toda una experiencia que pensamos seguir trabajando, y a la que os animamos para la próxima edición. Y cómo no, la asistencia a estas jornadas a partir del viernes. Creo que merecerá la pena escuchar todo lo que compartirán con nosotros grandes gurús y expertos en coaching como Helena Lopez-Casares a la que admiro y sigo desde hace tiempo, Bernabé Tierno, Armando Solarte, Mario Puig Alonso, Laura Cantizano y un largo etcétera.

Tenemos mucho que aprender y un largo camino por recorrer.

 

Y pensando en grandes expertos de los que estamos aprendiendo, recuerdo la noticia que he escuchado en la radio sobre Laszlo Bock, jefe de operaciones del personal en Google, que ha escrito el libro “Work Rules!: Insights from Inside Google that Will Transform How You Live and Lead (Reglas de trabajo: Perspectivas desde el interior de Google que transformarán la forma en que usted se comporta”), el cual explica la visión de la firma sobre el reclutamiento, la capacitación y la optimización de los trabajadores. Algunas de las cosas que se podrán conocer en profundidad en el libro, que saldrá publicado en mayo, son los beneficios económicos directos e indirectos y el clima laboral que ideó para convertir a Google en el mejor lugar para trabajar en Estados Unidos (pasó de tener 3.000 empleados, a más de 50.000 en pocos años). El manejo del talento es uno de los aspectos que más notoriedad le han ganado a esta empresa tecnológica.

Este es un ejemplo de lo que comentaba al principio de este post: la necesidad de trabajar diferente en estos tiempos de cambio, más aún desde el punto de vista de un directivo, de personas con equipos a su cargo, ya que si mejoras tu forma de trabajar con ellos tendrás a aquellas personas que se adapten mejor al perfil necesitado (ya no solo técnicamente, sino por sus habilidades), y que sean más felices en el puesto. Tendrás a las mejores personas para los puestos que necesitas. Las empresas que están reconociendo que su gran valor está en las personas, y más allá, en las personas que saben encontrar el gusto en el trabajo que realizan, consiguen ser el referente ya no solo por el clima laboral, sino que esto tarde o temprano se ve reflejado en su cuenta de resultados, dando mayor rentabilidad y eficiencia/productividad en sus procesos.

 

Así que os dejo un enlace al programa del congreso, para que podáis elegir el tema que más os interese, y podáis aprovecharlo tanto a nivel personal como profesional: ¿Qué vas a hacer diferente tú?

http://www.expocoaching.net/congreso/

 

La Reunión Eficiente en la Gestión Sanitaria

De la necesidad a la realidad

@19CNH. #hospitales2015 @GestionSvmfic  @CGestionClinica @Dirigentes  @GCEnfermeria  @nugesan @SEDISA_NET @ANDEorg

La semana pasada tuvo lugar el 19 Congreso Nacional de Hospitales y Gestión Sanitaria1 (organizado por SEDISA y ANDE), donde además de temas de interés a nivel hospitalario, y de gran valor técnico, se trataron temas de motivación, gracias a la presencia de Luis Galindo, y de revisión de la actual gestión sanitaria y su posible futuro. Me gustaría detenerme en este último punto, para hacer alguna pequeña reflexión.

 

El programa del congreso anunciaba ya, que “junto con los pacientes, los profesionales sanitarios son elemento nuclear del Sistema y, al igual que aquellos, están llamados a jugar un papel diferente en el futuro. Deberán asumir mayores responsabilidades en la gestión de los recursos y, con ello, tener mayor protagonismo en las decisiones que afectan a la organización de los centros en su conjunto. Se debe intensificar el debate sobre el modelo retributivo actual en la Sanidad Pública, así como determinar soluciones a la marcha de valiosos profesionales. Y, asimismo, establecer de manera más decidida el papel que ha de jugar cada nivel asistencial y cada estamento ante retos como la Cronicidad o la dificultad para contener el incremento del gasto sanitario. Se precisan, más que nunca, directores de equipo con preparación y capacidad suficientes para liderar los cambios que la sociedad demanda de nuestro SNS.”

¿Qué puede indicarnos este extracto que introducía una de las temáticas que se debatiría?: La conciencia caba vez mayor que va tomando el gestor sanitario sobre este gran Proceso de Gestión del Cambio que se está generando, y en el que se está viendo involucrado de forma tan directa, con un rol tan activo y de primera línea como es el que ha de adoptar.

En una de las mesas de debate organizadas, se realizó una charla interesante, en la que Sanchís2 recordaba que “los directivos no pueden “excusarse” en que “alguien vendrá” a introducir los cambios que comúnmente están aceptados que hay que introducir. Tiene que ejercer su responsabilidad”. A lo que añadió que son necesarias actitudes y aptitudes, talento, habilidades para gestionar relaciones humanas. Es decir, pasar a gestionar de verdad en lugar de administrar.

 

No hemos de olvidar que los sanitarios en general, y los clínicos en particular, se forman a lo largo de su carrera profesional (en la parte teórica, así como en la práctica) para desarrollar tareas de alto nivel técnico, con profundos conocimientos en variadas materias en las que han de saber manejarse con rapidez, soltura y gran capacidad de decisión para poder realizar un diagnóstico certero. Pero, ¿cuándo se forman a lo largo de esos estudios universitarios en conocimientos sobre gestión y dirección de equipos por ejemplo? De ahí que cada vez de forma más creciente, estos profesionales sanitarios centren su atención en disponer de las herramientas suficientes para desarrollar su trabajo como Gestores Sanitarios.

Aquí Ignacio Iribarren justificaba esta necesidad al decir que “Cuanto mejor clínico eres, más cosas tienes que desaprender para convertirte en un gran gestor”2.

Recientemente me reuní con una persona del entorno sanitario que trabaja con gestores sanitarios, y comentaba efectivamente esta necesidad con la que se encuentra el clínico y que se convierte en su realidad en el momento de pasar a gestionar diferentes equipos clínicos. ¿Y quién está facilitando este aprendizaje?

Existen diferentes herramientas de gran utilidad, que ayudarán a estos gestores a ser eficientes en sus funciones y a poner foco en las tareas menos clínicas que todo servicio ha de realizar. Una de ellas puede ser la mejora de la eficiencia de las reuniones de sus equipos, ya que cómo se desarrolla esta tarea nuclear, repercute en relaciones del equipo, dinámica de trabajo, etc.

Los equipos de un centro sanitario comparten información y debaten sobre pacientes, casos clínicos, formación, investigación, etc. Estas reuniones suelen ocuparles al menos una de sus mañanas de trabajo, en el caso de la perspectiva clínica, y quizá más de una cuando hablamos de actividades de gestión. La reunión es un tiempo de «parón» para tomar decisiones, generar propuestas, compartir experiencias y proyectos, y también para renovar energías. Para que ello sea posible, las reuniones deben tener una finalidad y un estilo.

Hay 3 bloques fundamentales que se han de cumplir para que una reunión sea eficiente:

  1. Previa a la reunión
    1. Diseño de agenda: esto permitirá que todo el mundo sepa objetivo y contenido de la reunión
    2. Envío con antelación: permite que puedan prepararla para participar
  2. Durante la reunión
    1. Reparto de roles: entre ellos, quien tome acta con tareas a realizar y responsable
    2. Espacio para la participación
    3. Cierre: tan importante o más que el resto de la reunión. Servirá para realizar conclusiones, y establecer los compromisos adquiridos
  3. Post reunión
    1. Envío de acta
    2. Seguimiento de puntos establecidos

Puesto que éste es un tema extenso y muy interesante para trabajar, en el blog de hoy unicamente os dejaré unas preguntas para la reflexión:

Como gestor sanitario,

  1. ¿cuándo tiempo te ocupan las reuniones a lo largo de la semana?
  2. ¿cuánto tiempo dedicas a prepararlas?
  3. Al final de las mismas, ¿consideras que se llega a los resultados que buscabas cuando iniciaste la reunión?
  4. ¿Qué tipo de reunión sueles mantener: informativa; de toma de decisiones; de análisis; organizativa?
  5. ¿Cómo y cuándo realizas la convocatoria, y a quién sueles convocar? ¿Con qué agenda?
  6. ¿Te preocupas por incentivar la participación, y por utilizar diferentes técnicas de participación de tu equipo?
  7. ¿Realizas seguimiento de los compromisos establecidos?
  8. ¿Para qué te están sirviendo las reuniones en la actualidad?

 

Si para más de 2 de estas cuestiones no tienes respuesta clara, quizá sea el momento de buscar quién y qué os ayuden a estructurar esta parte de tus tareas, para llevar a la unidad a ser un Equipo de Alto Rendimiento.

1:http://www.sedisa.net/archivosweb/files/Programa%20Final%20WEB.pdf

2: http://www.redaccionmedica.com/noticia/el-directivo-de-2030-mas-leal-con-su-organizacion-79481

 

¿Te sientes o estás siendo especial?

cada persona es unica

El 28 de febrero es el Día Mundial por las Enfermedades Raras.

FEDER lidera en España la Campaña que se está organizando, y que se celebrará en los meses de febrero y marzo en coordinación con la Organización Europea de Enfermedades Raras (EURORDIS) y con la I Alianza Iberoamericana de Enfermedades Raras (ALIBER). Os animo a que visitéis su web para conocer la impresionante campaña que han desarrollado; es asombroso el enfoque que le dan, y su capacidad de acceder a distintos niveles sociales y de decisores en materia de salud.

Alguno de los objetivos de la Campaña que quisiera descatar son:

  • Sensibilizar, informar y formar sobre las enfermedades raras en España transmitiendo un sentimiento de esperanza y posibilidad de cambio.
  • Trasladar la importancia de la ACCIÓN demostrando que lo que se haga hoy puede repercutir en la vida de las personas con enfermedades raras mañana.

Una ER afecta a 5/10.000 personas. El retraso en el diagnóstico, cuyo promedio de tiempo se eleva hasta casi los 5 años, o más, supone graves consecuencias para el paciente y su familia, como nos cuentan desde su web.

Y en su declaración, dejan constancia de su interés en impulsar la figura del Gestor de casos. Esta figura, nos describen también, actúa de nexo de unión entre los Centros de Atención Primaria, los Especialistas, los CSUR y el paciente y su familia, para garantizar una correcta coordinación entre servicios y profesionales (identificando la mejor ruta de derivación) y un apoyo emocional y de acompañamiento integral durante todo el proceso asistencial.

Todo esto, que estoy leyendo desde hace más de un mes gracias a las publicaciones que van realizando (mi felicitación a la gestión que realizan en redes sociales y medios), me lleva a dos reflexiones que me rondan en la cabeza desde hace algún tiempo:

  1. Como decía una persona a la que admiro y que hoy ya no está conmigo, “ni son todos los que están, ni están todos los que son”.

Y me explico: ¿Qué es raro? ¿Quién es raro? Cuando hablamos de Enfermerdades Raras, y vemos la dimensión que alcanzan, veo más “amable” otro término que usan, que es el de Enfermedades Poco Frecuentes. El lenguaje no es inocente, y cómo la sociedad habla de una enfermedad, paciente y persona, va a definir muy probablemente cómo la trate y se dirija a ella. Quienes podemos decir en un momento determinado que estamos sanos y normales, ¿estamos seguros de que en nuestro interior, a nivel genético, no saltará nunca una alerta sobre una patología que no esperábamos, o desconocíamos? ¿Quién nos puede asegurar que ésto no ocurrirá? ¿Y será que a partir de ese momento nos convertiremos en “raros”? Como os decía, cuidado con el lenguaje que utilizamos, puesto que no es inocente, y siempre será usado en base al fin que queremos conseguir y, muy importante, basado en las creencias que tenemos, muchas de ellas limitantes, y que no nos abren la posibilidad de aprender ni conocer sobre lo que es diferente a mí.

 

  1. ¿Que es la vida, vivir o sobrevivir? Cuando un miembro de una familia recibe el diagnóstico de una enfermedad, “toda la familia enferma”, y más aún en casos como las Enfermedades Poco Frecuentes, en las que nos dicen que el diagnóstico puede llegar al cabo de los 5, o incluso 10 años. ¿Se convierte la vida en este caso, en un intento de supervivencia a lo desconocido? ¿Qué podemos hacer para facilitar y acelerar este proceso? Me parece fundamental una figura que están impulsando, como así anuncian en su declaración, y que es el Gestor de casos, proporcionando apoyo emocional y de acompañamiento integral durante todo el proceso. Asumo que este apoyo emocional se facilita tanto a la persona con la patología, como a su familia, que habrán de gestionar durante todo este tiempo, el sinfín de situaciones emocionales por las que pasarán, y con las que probablemente convivirán definitivamente durante el resto de su vida, más allá del momento de diagnóstico. Lo dicho, me parece una petición muy necesaria.

 

Mi enhorabuena a las Asociaciones implicadas y trabajando en esta iniciativa, que apoyan a tantas familias en todos sus aspectos, y nos abren una ventana a los que tanto tenemos que aprender sobre la capacidad de superación, coraje, y posibilitadora de cambios a través de la actitud.

“Así como yo me vea, será como me verán los demás”.

#hazlasvisibles

http://www.enfermedades-raras.org/index.php/dia-mundial-2015

 

El Profesional Sanitario y El Coaching

Cambio de paradigma

A finales de diciembre, pude escuchar en la radio un programa estupendo, un radiomaratón dedicado a combatir enfermedades poco frecuentes. Durante la retransmisión, una de las personas explicaba cómo vivió el momento en el que, hace unos cuantos años ya, el doctor que les atendía le comunicó la realidad sobre la patología (una enfermedad poco frecuente) que padecía su bebé mientras ella lo tenía en sus brazos: en breves palabras describió cómo, ante una situación tan dura, el médico le había dado el diagnóstico (quizá sin grandes dotes empáticas), dejando a la familia sumida en la incertidumbre, dolor, y sorpresa ante dicha noticia.

Se está tratando en la actualidad de manera creciente, importancia a la comunicación médico-paciente. Se han publicado diversos datos que reflejan que un gran porcentaje de los pacientes encuestados buscan en el profesional sanitario apoyo físico y emocional, lo que se facilita al sentirse escuchado y comprendido.

Hoy en día estamos viviendo un cambio de paradigma en la atención sanitaria, que supone pasar de un modelo tecnicista a un modelo humanista.
Una nueva relación donde la empatía y el compromiso tendrán un marcado sello de influencia, favoreciendo la comunicación entre el profesional sanitario y su paciente.

En esta nueva realidad, surge la necesidad de un nuevo abordaje de las relaciones entre personas: la relación asistencial, donde una persona necesita ayuda y la otra persona está capacitada profesionalmente para ofrecérsela.

Tenemos profesionales sanitarios altamente cualificados, que buscan mejorar en sus “habilidades sociales o soft skills”. Éstas, son competencias conductuales que abarcan desde el autoliderazgo, coherencia, integridad, capacidad de atención y de escucha, empatía … hasta la curiosidad, autenticidad, proactividad, pasión, motivación intrínseca, humildad y confianza

El coaching contribuye a favorecer cambios positivos en esta relación profesional sanitario-paciente, dotándole de nuevas aproximaciones a su paciente, con el que consigue mejoras en la adopción de hábitos saludables, favorece la adherencia al tratamiento de los enfermos crónicos y aporta recursos que pacientes y profesionales sanitarios pueden incorporar en su consulta diaria.

Escuchar de manera activa, preguntar más y aconsejar menos, dejar decidir al paciente, felicitar y celebrar sus mejoras. Aquí es donde el coaching, como método basado en la comunicación, puede resultar una herramienta muy útil para muchos profesionales sanitarios.

¿En qué nivel está tu capacidad de escucha; y dónde querrías que estuviese tu nivel de empatía?