De la reflexión a la acción

Recientemente hemos desarrollado una jornada de trabajo con un Equipo de Ejecutivos del sector Retail enfocado en la identificación de palancas que impulsen habilidades de liderazgo. Al hablar de liderazgo, no es sencillo consensuar los puntos clave sobre los que actuar y tenemos cientos de versiones sobre lo que supone actuar como un LIDER.

Bajo mi punto de vista, las dos cualidades más importantes de un LIDER son:

– Marcar el Norte
– Desarrollar a las personas de tu Equipo

Con este pensamiento en mente, decidimos trabajar las habilidades que impulsan la consecución de objetivos y el desarrollo de personas.

Previamente hemos desarrollado un ejercicio de autoconocimiento e introspección por parte de cada Ejecutivo. Habitualmente este análisis de las propias competencias es muy revelador para cada persona, al ver su imagen reflejada en un espejo y tomar consciencia de sus fortalezas y áreas de oportunidad. Podría parecer que somos capaces de identificar tanto unas como otras; nada más lejos de la realidad. Si tomamos el análisis de conocimiento de «La ventana de Johari» nos muestra áreas de de la persona como son el área libre y el área oculta, pero también aparecen dos áreas de desconocimiento como son el área ciega y el área desconocida. Como Coach, cuanto más pequeñas sean estas dos últimas áreas tras el paso de algunas sesiones, más crecerá la autenticidad y transparencia del Coachee.

Me llama la atención que las Compañías no ofrezcan más ayuda para profundizar en estos aspectos, que considero son muy relevantes y pueden impulsar la consecución de resultados al siguiente nivel. Incluso sesiones de feedback entre colaboradores pueden aportar mucha claridad a esta parte del proceso.

Una vez realizado este trabajo previo, requiere menor esfuerzo centrarse en fortalezas para conseguir los objetivos propuestos. En este punto, no puedo dejar de mencionar la importancia de establecer un plan de acción detallado, donde el «cómo» es una parte fundamental. ¿A quién no le ha ocurrido plantearse un objetivo y olvidarlo pasados unos días o unas horas? Tener claro a quién voy a involucrar, cuándo empezar a poner en práctica las acciones y, sobre, todo cómo hacerlo, suponen un ticket para el éxito.

En resumen, analizarse y conocerse suponen unos cimientos muy sólidos para el crecimiento futuro. Identificar dónde queremos llegar y ponerle acción es acercarnos a ese futuro que hemos visualizado.

Coaching y Salud

Desde hace ya unos años, se está poniendo en práctica con mayor interés e intensidad, procesos de coaching en pacientes de diversas patologías, con el fin de testar en algunos casos su posible  aportación a la mejoría del paciente.

¿Y qué es el coaching de salud? Pues no deja de tener la base del coaching de cualquier otro entorno, puesto que lo que se busca es el empoderamiento de la persona coacheada, en este caso el paciente.

Lo fundamental a entender de estos procesos, es que el coach no va a coachear nunca la enfermedad, sino a la persona. Esa será siempre nuestra clave. Cómo ese paciente entiende y vive su enfermedad, le facilitará aceptar y trabajar su enfermedad.

En numerosos ensayos clínicos, donde se compara el coaching de salud con la educación de experto dada al paciente, se ha demostrado la efectividad del coaching en varios cambios y resultados de salud para: reducir la hemoglobina glucosilada en pacientes diabéticos, controlar el dolor en quienes presentan cáncer, disminuir los problemas emocionales, aumentar la actividad física, disminuir el índice de masa corporal en diabéticos después de 6 meses de sesiones de coaching y reducir el colesterol y la ingestión de grasa; también fue efectivo para alcanzar más pérdida de peso, hacer más caminatas en pacientes con afecciones cardiovasculares y aumentar la ingestión de frutas y calcio en adolescentes. En este sentido, Gensichen et al encontraron menos depresión en los pacientes que habían recibido coaching, que en aquellos que solo recibieron el tratamiento habitual. Según se refiere, el coaching de salud ha sido efectivo en lograr mayor participación en las consultas de seguimiento, mayor adherencia medicamentosa y a la monitorización de la glucosa, reducción del estrés, disminución de la ingestión de sodio y menos hospitalizaciones, entre otras.

En España se está ya realizando algún estudio con pacientes con cáncer, en el que se pueden observar mejorías en aquellos que tienen un proceso de coaching en paralelo.

Todo lo anterior, nos hace meditar sobre las posibilidades que nos ofrece el coaching para una persona que se encuentra con una patología, ya que se le hace responsable y consciente de sí mismo y su enfermedad.

Nada perdemos si nos encontramos en una situación de enfermedad, y probamos a trabajar un proceso de coaching en paralelo al tratamiento que estemos recibiendo para combatir la dolencia que tenemos.

En Educación como en la Empresa, «Tropezamos con las pequeñas piedras y no con las grandes montañas».

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He tenido varios contactos «reveladores» con el mundo educativo últimamente y lo comparto con vosotros.

Os pongo en antecedentes como siempre. (Da igual que no estés en el entorno educativo, tendrás niños cerca o simplemente se consciente que los niños son el futuro en el que tú también vas a vivir).

El #CoachingEducativo es Coaching en el entorno educativo. Ni más ni menos.

El Coaching trabaja con las personas y para las personas. Como dijo mi compañera de la Comisión de Coaching Educativo Ana García Pérez “no existe otra profesión que crea más en las personas que el Coaching”.

Mesa redonda «Coaching para el éxito educativo»

Como introducción os remito a la mesa redonda que realizó la Comisión de Coaching Educativo de ICF (International Coach Federation),  que se celebró en La Salle de Barcelona el pasado 1 de diciembre de 2015. Podéis escucharlo, disfrutarlo y conocer la misión desinteresada de esta Comisión a la que pertenezco.

Se escucharon diferentes perspectivas y vivencias del «Coaching para el éxito educativo» ya que la mesa fue muy variada. Estaba compuesta por Josep Iglesias Company Delegado de pedagogía e innovación en La Salle Catalunya, Elisenda Guedea Marco Miembro del Consejo Escolar del Instituto Jaume Almera de Vilassar de Dalt, Josep Solsona Tehàs Director titular de La Salle Manlleu, Inma Carpio Ramos Maestra de educación física y primaria en Centros públicos, Imma Franquesa Roca Profesora de tecnología del Instituto Antoni Pous de Manlleun y Ana García Pérez Coach ACC por ICF y miembro de la Comisión de Coaching Educativo de ICF España.

Fue un momento perfecto para compartir qué se espera del éxito educativo y como el Coaching acompaña a conseguirlo. Me vais a permitir que ponga especial atención a la ponencia de Ana García Pérez. Para mí fue apasionada, esperanzadora y motivadora. Os la dejo para que podáis escucharla y me encantaría que enviarías vuestros comentarios.

 

El trio Amar, Educar, Coaching

Es inspiradora la reflexión de Ana sobre la relación de la definición de Amar de Alex Rovira, con Educar y Coaching.

“Amar es cuidar para permitir la realización del ser, Amar pasa necesariamente por inspirar para crecer y construir nuevas realidades y sentidos”

Ahora jugamos y cambiamos los verbos Amar por Educar para ver el sentido que tiene:

“Educar es cuidar para permitir la realización del ser, Educar pasa necesariamente por inspirar para crecer y construir nuevas realidades y sentidos”.

«Por lo que Educar lleva a Amar».

En mi relación con el entorno docente, uno de los valores que aparecen en casi todos los pilares de los centros educativos es la autoestima del alumno. El psicoterapeuta Nathaniel Branden dice que “la autoestima es la suma integrada de la confianza y el respeto por uno mismo”.

Con todo lo que me queda por aprender de la educación, una de las cosas que tengo claras es que los niños y jóvenes aprenden por imitación, por el ejemplo.

Si queremos niños con autoestima, tenemos que desarrollar en ellos la confianza y el respeto en sí mismos. Y si es a través de la imitación y el ejemplo, no queda otra a padres y personal docente, que desarrollar nuestra confianza y respeto hacia nosotros mismos.

Nos quedamos hoy en la confianza.

La confianza tiene 3 patas: la sinceridad, el histórico y la competencia. Actualmente los equipos directivos y docentes están haciendo un gran esfuerzo en cambiar las metodologías para el aprendizaje de sus alumnos. Esto irremediablemente va acompañado de una falta de competencia porque es algo nuevo, y genera por lo tanto cierta inseguridad incluso en las personas caracterizadas por tener una alta autoestima.

¿Qué pasa en una persona que siempre ha hecho lo mismo? ¿Qué ahora le dicen que como se ha enseñado hasta ahora ya no vale?

Para desarrollar las confianza de una persona, es necesario que su entorno le muestre su confianza.(Depende de cómo y cuánto confíe en mí, en igual medida y forma confiaré en el resto). Para que esto suceda, la persona que confía en mi debe confiar primero en sí misma. Esto es como un bucle!

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Es muy importante que el equipo directivo y el equipo docente confíen en sí mismos y lo demuestren:

  1. para ser ejemplo
  2. para dar confianza a los alumnos en el caso de los docentes, y a sus docentes en el caso de los equipos directivos.

La confianza y la semilla

Si siembro una planta en la que he puesto muchas ganas, porque sé que tiene mucho potencial, tendré muchas posibilidades de que así sea si abono previamente la tierra, si la trato con cariño, si estoy atenta a qué puede necesitar,si necesita más menos agua, si la planto en una ubicación donde el clima sea propicio….

Si no tengo en cuenta estos detalles, existen muchas posibilidades que la planta no crezca, quede raquítica, sin flor… muera. Nada resultaría como había planeado, y eso que la planta podía haber sido preciosa!.

Con esto quiero decir que tenemos que preparar a las personas a los cambios, dotarles de las habilidades, de las reflexiones sobre sus fortalezas que las impulsen a florecer, y de la visualización de sus áreas de mejoras para que puedan trabajar sobre ellas.

Puedo invertir mucho para la compra de la semilla, pero tendré que tener en cuenta que para que florezca necesita algo más. Hay que propiciar el ambiente y seguir su crecimiento.

No basta con formar a los profesores o que sepan la necesidad del cambio de metodología, hay que prepararles con sus fortalezas para el proceso de cambio, hacerles ver que son capaces de trabajar de manera diferente a la que estudiaron y conocen, y que pueden hacerlo día a día.

¿Cómo lograr la transformación? Regando sus fortalezas, abonando su confianza, podando sus miedos para que se conviertan en áreas de mejoras y crezcan con fuerza.

¿Pero cómo? Dotándoles de coaching, porque el coaching cree en las personas, sean del entorno educativo, empresarial, doméstico…. Ama a las personas, trabaja con las personas, en lo que cada una le hace falta. Porque cada uno necesita reforzar su confianza en un punto, y con unas circunstancias. No todas las flores crecen con las misma cantidad de agua, abono y condiciones climáticas.

Quiero acabar con unas frases de un libro que releo y no me canso. Me lo recomendó mi admirada Rosa Mª Barriuso: “Padres brillantes, maestros fascinantes. No hay jóvenes difíciles si no una educación inadecuada”. Del Doctor Augusto Cury.

“Los padres brillantes y los maestros fascinantes no desisten de los jóvenes, aunque decepcionen y no den una recompensa inmediata. La paciencia es su secreto, la educación del afecto su meta.

Me gustaría que te convencieras de que los jóvenes que más decepcionan hoy, pueden ser los que más alegrías te darán en el futuro. Basta con invertir en ellos.” Doctor Augusto Cury.

Basta con confiar en ellos, y confiar en ti.

“No olvides que tropezamos con las pequeñas piedras y no con las grandes montañas” Doctor Augusto Cury

Encajar las piezas: Mujer, Madre y Trabajadora mediante la Aceptación.

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Hace unos días me propusieron una de las entrevistas de radio que me ha hecho más ilusión por tratar de #Mujeres y #Coaching.

ICF en sus objetivos básicos de promover el arte, la ciencia y la práctica del Coaching, colabora semanalmente con Onda Mujer, que es la primera radio digital hecha por y para mujeres.

El tema a tratar: como encajar las piezas de Mujer- Madre- Trabajadora. La respuesta: la Aceptación.

Este espacio radiofónico llamado “Coaching” está conducido por Laia El Qadi Cueto y cuenta con la colaboración de María López Herranz, Past Presidente de ICF, y Cris Moltó, Vocal de Marketing y Comunicación de la Junta Directiva de ICF.

Os dejo el enlace: http://prnoticias.com/podcast/ondamujer/coaching/20146141-aceptamos-madre-mujer-trabajadora

Aceptación Vs Tolerancia.

En Coaching decimos que la Aceptación legitima la diferencia con el otro. Acepto que soy diferente al otro.

En este caso, me refiero a la Aceptación que legitima la diferencia con mi yo anterior. Cuando el “otro” somos nosotras mismas, porque ahora además de mujer trabajadora, somos madres.

En nuestra sociedad la tolerancia tiene un significado diferente a la tolerancia como distinción de coaching. Tolerancia es una conflicto en diferido: convivo con lo que no me gusta. Voy llenando «mi mochila» de cosas que estoy haciendo que no me gustan o que no me gusta como las estoy haciendo. (no llego a todo, me he olvidado de esto, estoy muy cansada y no me aguanto ni yo, soporto que me juzguen como menos profesional que antes de ser madre, no veo más allá de la próxima hora, no tengo capacidad de planificación e incluso de decisión, no tengo objetivos).

En resumen, no acepto que ahora soy diferente. Vivo en la Tolerancia.

Utilizo el vocabulario del “deber”..Tengo que ser una excelente profesional, tengo que pasar tiempo con mis hijos, tengo que ser una gran madre…tengo que, tengo que, tengo que…. todo con el lenguaje de la obligación. Agotador.

Vivo en la exigencia de hacerlo todo “perfecto” y tenerlo todo bajo control. Veo lo que me dejo por hacer, lo que me falta para …., arrastrada por el día a día, diciendo a todo que si, y si digo que no, sintiéndome fatal, alabando y reconociendo lo que hacen otr@s, comparándome sin darme cuenta en lo que destacan o en lo que les va bien, culpabilizándome por las expectativas no cumplidas…..

Todo esto mal enfocado nos hace llevar una pesada losa día a día.

Así es como llega una mujer a un Proceso de Coaching, con un lenguaje negativo sobre su vida y sobre ella, y con un lenguaje de víctima: “qué puedo hacer yo, el día a día puede conmigo”.

¿Qué se trabaja en el Proceso de Coaching?

La Aceptación de ella en este momento en el que está. El coaching no es café para todos, por lo que para cada mujer, esta Aceptación tiene sus componentes particulares, que los agrupo en:

Vivir esta nueva etapa como una oportunidad de aprendizaje. Desde la mirada de novata, porque somos novatas realmente, no nos hemos encontrado antes en esta situación. Los errores son errores de los que aprendo, y no fracasos como madre y como profesional, con alto contenido de culpabilidad.

Reforzar la autoestima, en cuanto al reconocimiento de todo lo bueno que hacemos, de cómo nos esforzamos y que lo hacemos de la mejor manera que sabemos.

Cambiar el Deber por el Querer: estar donde quiero, y no hacer lo que quiero, si no querer lo que hago.

Desde ese querer, establecer los objetivos de nuestra vida, del largo plazo, y del día a día es fácil. Esto nos permite priorizar, organizarnos, mejorar la gestión de nuestro tiempo, porque lo que hacemos, lo hacemos bajo el foco de nuestros objetivos.

Incorporar 2 distinciones que marcan el antes y el después de un Proceso de Coaching:

La excelencia frente a la exigencia, y la Liviandad.

Vivir en la Excelencia es vivir hoy de la mejor manera que sé, a través de la confianza en mí misma y en los demás, sabiendo que soy muy válida y que si algo no ha salido como esperaba, puede hacerlo de otra manera y obtendré resultados diferentes. Celebrando los éxitos por muy pequeños que sean.

Liviandad es la emoción que permite disfrutar del día a día, estar presente y atenta en lo que estoy haciendo en este momento, poniendo humor incluso cuando me equivoco, pensando que en cada error hay una oportunidad de aprendizaje. Restando transcendencia a lo que ocurre.

Ser la protagonista de su vida, que implica responsabilizarse con lo que hago y con lo que no hago.

Este post y la entrevista de Onda Mujer, habla de las mujeres con las que como Coach he trabajado en Procesos de Coaching ya sea a nivel Ejecutivo o a nivel Personal. Y también habla de mí, porque yo antes de ser Coach, fui Coachee (persona que realiza un proceso de Coaching).

Hacer el Proceso de Coaching me permitió desenroscar los nudos que se habían hecho en mí en esa vorágine en la que me tiré de cabeza cuando comencé el mejor camino de mi vida que es ser madre. (Y a desenroscar algunos anteriores también).

Me ha dado las herramientas para decidir cómo quiero vivir: disfrutando de lo que hago desde la Excelencia y la Liviandad.

Ser Coach Ejecutiva por ICF, me da la oportunidad de aprender todos los días de las personas con las que trabajo, y el gratificante regalo de ver como las mujeres, tienen un alto compromiso con lo que se proponen y cuando encuentran el acompañamiento necesario que ofrece el Coaching, llegan más allá de lo que se habían propuesta al iniciar el Proceso. Y como efecto secundario: se sienten bien.

Os dejo la entrevista que ha sido la causa de este Post.

Gracias a ICF por contar conmigo.

http://prnoticias.com/podcast/ondamujer/coaching/20146141-aceptamos-madre-mujer-trabajadora

Puedes solicitar una sesión de Coaching gratuita a través de nuestra web www.afincoach.com para saber qué puede hacer el Coaching por ti en concreto.

¿ERES EMPRENDEDOR?

Emprendedor y emprendimiento son esa clase de palabras que se ponen de moda y comenzamos a utilizar en todo tipo de conservaciones y para múltiples situaciones. Sin embargo, no son conceptos ligados a la modernidad. Richard Cantillon lo cita por primera vez en 1730 en su libro Ensayo sobre la naturaleza del comercio en general. Personalmente, me gusta la definición que hace Peter Drucker, Un emprendedor busca el cambio, responde a él y explota sus oportunidades.

Pudiera parecer que hoy en día todos somos emprendedores; todo aquel que se embarca en un nuevo proyecto por cuenta propia recibe la etiqueta y pasa a formar parte de esta nueva clase social. Y me atrevo a asegurar que cada día se va a hacer más grande. El mercado laboral, por un lado, ya no fomenta relaciones a largo plazo sino ligadas a proyectos y resultados, lo que convierte en habitual cambios cada 4-5 años. Por otro lado, la generación que se incorpora al mercado, los millennials, no valoran un trabajo en la misma Empresa para toda la vida, como hacían sus padres, y se sienten más cómodos creando sus propios proyectos.

Esto me lleva a preguntarme si todos podemos ser Emprendedores y desaparecerá el trabajo por cuenta ajena. Creo que no. Tiene que haber una serie de capacidades y habilidades innatas que sirvan de palanca para lanzarte a desarrollar un proyecto propio. Y si no las tienes, tarde o temprano, te echarás atrás.

Hace unos días leí un artículo en www.marketingdirecto.com donde incluían una lista de actitudes para ser un emprendedor valiente.  Sin ese punto de valentía (algunos lo llaman locura) será complicado dar el último paso.
1.- No tener vértigo
2.- Asumir responsabilidades
3.- El proyecto es una prolongación de la persona
4.- Influyen positivamente en otros
5.- Comprometidos con crear algo diferente
6.- Se emocionan con su proyecto

Si te ves reflejado en los 6 puntos, posiblemente estás preparado para comenzar una nueva aventura profesional. En el otro extremo, si al leer la lista no sientes nada, mejor deja el emprendimiento para más tarde. Lo más habitual será que te veas en varios puntos y dudes en otros. Si quieres empezar tu propio proyecto pero sientes que te falta algo, no lo dudes, busca un Coach. Actuará como el acelerador que necesitas para multiplicar tu autoconfianza y sentirte seguro en los momentos más complicados. Sólo el hecho de compartir tus ideas con alguien aumentará tu compromiso y tendrás la oportunidad de recibir feedback sobre los pasos que vas dando.

Recuerda este proverbio africano; Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado.

DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

Cuando nos planteamos en la estructura de la compañía que uno de los componentes de nuestro equipo es valedor de un reconocimiento a su trabajo y a la evolución que está teniendo dentro de la empresa, y decidimos ascender a este colaborador, ¿cuidamos de que ese ascenso llegue al éxito que esperamos cuando tomamos dicha decisión?¿ponemos los medios adecuados para que esto ocurra?

Bien, pueden pensar a qué se debe esta pregunta. Pónganse en situación: una persona acaba de ascender hace poco, y al preguntarle cómo se siente (pensando que la respuesta va a ser cualquiera dentro del rango de la positividad), contesta que se siente agobiado, tenso… ¿NO DEBERÍA SER ESTE UN MOMENTO DE PLENITUD, de logros alcanzados, de felicidad?… ¿Cómo pensarían que se está produciendo dicha transición?

Hoy en día, las grandes corporaciones, y las no tan grandes, están sumidas en un cambio constante, para adaptarse y adecuarse de la mejor manera al entorno, y este constante cambio le impide en ocasiones tratar adecuadamente los procesos de cambio interno que se producen en la propia corporación. Los equipos de Recursos Humanos tienen un rol muy importante en estos momentos y varios aspectos que asegurar en esos procesos, como pueden ser:

  • Asegurar que la persona que asciende ha tenido, o va a tener la formación adecuada en cuanto a gestión de personas. No sería el primer caso en el que una persona brillante técnicamente trunca su carrera al llegar a una posición de responsabilidad con un equipo a su cargo.
  • Fijarse en las competencias y habilidades que tiene dicho empleado, y complementarlas, reforzarlas o dotarlas, en función de su situación.
  • Realizar seguimiento. No se trata de realizar el cambio de funciones y dar por sentado que el empleado “sabrá apañárselas solo desde el minuto 1”
  • Y quizá haya una lista mucho más larga de “tareas” a realizar desde RRHH
  • Todo lo anterior se podría resumir en una única acción por parte de RRHH, que abarca todas las anteriores: ACOMPAÑAR al empleado en ese proceso en el que acaban de ascenderle a una posición que vira de 100% técnica por ejemplo, a otra nueva y con responsabilidad sobre colaboradores.

Y esto me lleva a pensar en la función de RRHH dentro de la empresa en esos casos. ¿Está realizando su función como «acompañante», como coach del empleado? Si desde RRHH no se está capacitado en ese sentido, quizá sería conveniente plantear la figura de un coach externo que acompañe al empleado en ese proceso de cambio, más aún cuando él mismo puede ser “ciego” a las necesidades que pueda tener con la nueva posición, por carecer de algunas competencias, o bien por creer poseerlas al haber recibido formaciones teóricas previas.

Si somos facilitadores, interna o externamente, de que el empleado que hemos ascendido tenga un proceso de adaptación adecuado al nuevo puesto, aseguraremos el éxito, no solo de ese empleado, sino de la organización en sí misma con la decisión tomada.

Por tanto, al igual que las compañías hoy en día persiguen ser las que se adapten más y mejor a los cambios del entorno, no dejemos que esta adaptación se nos escape en interno al dejar al libre albedrío este valor tan importante para la empresa, como es el humano.

LIDERAZGO: MIRA CÓMO LO HACE PAU

Pau Gasol

Es muy recurrente oír la siguiente pregunta: -”¿el Liderazgo es algo que se tiene desde que nacemos o puede aprenderse?

No comparto en absoluto la idea de que un bebé recién nacido está llamado a desempeñar un determinado rol en su vida adulta, o estaríamos hablando de interminables dinastías en todos los aspectos de nuestra vida. Hay múltiples ejemplos a lo largo de la Historia que nos demuestran lo contrario.

También hay casos en los que vemos cómo hijos y nietos de individuos brillantes son capaces de desarrollar esas mismas cualidades. ¿A qué se debe? Sin duda, entrenamiento y tener cerca un modelo a quien admirar y copiar. Y así vemos dinastías de artistas, médicos, deportistas, etc.

He decidido escribir este artículo sobre Liderazgo tras ver la actuación de la Selección Española de Baloncesto en el recién terminado Campeonato de Europa. Especialmente, ha sido muy comentada la demostración de talento y liderazgo por parte de Pau Gasol. Su talento ya lo conocíamos de sobra. Sin embargo, su liderazgo era cuestionado, especialmente en Estados Unidos, donde ha desarrollado su carrera, y acostumbra a estar rodeado de jugadores con mayor eco mediático; Kobe Bryant en Los Angeles y Derrick Rose, ahora en Chicago. Se le tilda de “blando”……..

He observado en él aspectos innegables de un gran Líder:

  • PROPOSITO. Desde el comienzo, tiene un objetivo preciso y nada lo aleja de él. Lo que S. Covey llama “tener un fin en mente”.
  • ENTREGA. Se vacía más allá de lo imaginable en pos de ese fin.
  • GENEROSIDAD. Cede el crédito al Equipo. No le interesa acaparar el éxito. Ha sido Felipe Reyes (otro jugón) quien ha ejercido de portavoz y ha recogido la Copa, al ser el Capitán.
  • HUMILDAD. Se comporta como si fuera un recién llegado. Sigue aprendiendo de su entrenador y compañeros.

Y la pregunta del millón: -”¿Cómo se adquieren estas habilidades? Yo sólo tengo una respuesta; entrenando y confiando en una persona (entrenador) para que te ofrezca su feedback cuando tienes comportamientos que te alejan de aquello que quieres ser.

¡Cuántos líderes hemos conocido que se guían sólo por su propia intuición! No tienen la suerte de contar con alguien que les ayude a ser conscientes de sus aciertos y sus áreas de mejora.

¿Quieres desarrollar tu LIDERAZGO? ¿Sientes que hay competencias que puedes mejorar? En Afincoach tenemos herramientas para que lo consigas.

A continuación tenéis el vínculo a un artículo publicado por Orfeo Suárez en El Mundo que trata sobre el mismo tema.

http://www.elmundo.es/deportes/2015/09/21/56006479268e3ea5088b45db.html

 

 

ACTITUD POSITIVA

Si tuviera que resumir en pocas palabras en qué consiste un proceso de Coaching, diría que se trata de saber dónde estás ahora, adónde quieres llegar y cómo lo vas a conseguir.
Tanto en el comienzo de este camino; identificación del objetivo, como durante todo el proceso, van apareciendo barreras que tratan de impedir que lo consigas. A la hora de elegir una técnica, cualidad, aprendizaje, que sea capaz de eliminar esos obstáculos, yo citaría la actitud positiva. Sin ella, es prácticamente imposible alcanzar retos individuales y. mucho menos, aquellos objetivos planteados dentro de un Equipo. ¡Qué duro es trabajar en un Equipo donde hay miembros que reman en la dirección contraria! Donde un integrante del mismo, sistemáticamente pone trabas para cada acción acordada, expande su desánimo y retrasa la posibilidad de conseguir avances.
Las emociones son contagiosas. Es la base de la empatía; en un funeral sientes tristeza, aunque no conocieses personalmente al fallecido; al igual que sientes alegría en una boda, por mucho que seas amigo de los padres de la novia a quien no has visto en los últimos diez años. Lo mismo sucede al mantener una actitud positiva. Acaba contagiando a las personas que te rodean y con quienes interactúas. Tienes la capacidad de influirles para que afronten las dificultades de otra manera.
Es indudable que mantener una actitud positiva genera beneficios, no sólo para ti sino para los que te rodean. Ofrece la posibilidad de interpretar con otro enfoque los mismos hechos que otras personas ven de forma negativa. ¿Os suena? Es la base del trabajo del Coach; mostrar a su cliente que hay otra forma de ver esos hechos, una forma más positiva. Con esta premisa, identifico en cada Coach a un entrenador de actitudes positivas. ¿Cómo se lleva a cabo este entrenamiento? Os doy alguna de las claves que yo utilizo:

– sonreír y mirar a los ojos
– buscar siempre una explicación alternativa más positiva
– pensar que lo mejor aún no ha ocurrido

Seguro que te vienen a la mente algunas más. Me encantaría conocerlas.

¿Cómo será tu vida cuando afrontes cada dificultad con actitud positiva? ¿Cómo te sentirás? En las discusiones familiares, en las reuniones más complicadas en tu trabajo, en las conversaciones con amigos…… ¿Te ves con una actitud positiva en esas situaciones?

Para resumir de una forma visual todas estas ideas, a continuación tenéis el vínculo a un anuncio de Martini (gracias a Alex López por recordarlo) que nos viene como anillo al dedo.

 

El Poder del “SÍ PUEDO”

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¿Qué nos decimos a nosotros mismos?

Recientemente, he tenido la oportunidad de estar con un coachee en el que hemos podido ver la fuerza que tiene aquello que uno mismo se dice. Finalizando el proceso, y al preguntarle al cierre qué se llevaba de aquella sesión, me contestó “me llevo MÁS PODER. Pero no por sentirme más poderos@, sino porque antes me decía “no puedo, no puedo” y ahora me digo sí puedo”.

¿Cuántas veces nos hemos dicho esto mismo, a nivel individual, o bien dentro de una organización, o incluso es la organización, la empresa la que nos ha dicho “no puedes hacer eso; porque eso NUNCA se ha hecho así”. Analicemos un poco más en detalle ambos niveles.

 

Como individuo, cuando me digo a mí mismo que algo no puedo hacerlo o alcanzarlo, me cierro a la posibilidad siquiera de intentarlo, porque sé que es una meta imposible, inalcanzable, o que aquello que pensaba no es para mí. No solo ocurre esto, sino que en paralelo pueden estarse produciendo procesos a los que puedo ser totalmente inconsciente, como es:

  • el sentirme víctima (por tanto, esto me impide actuar, ya que “estoy a merced de las decisiones y opiniones de terceros”)
  • vivir en el dramatismo (y de este modo, voy a ver la vida desde un prisma que me producirá miedo y acobardamiento, porque “todo lo malo me pasa solo a mí”)
  • mi cuerpo muestra esto que estoy sintiendo, y habitualmente mi postura antes los demás no será plantar cabeza alta y cuerpo erguido

Esta  situación, y estos pensamientos, nos pueden llevar habitualmente a un círculo vicioso. Si continuamente pienso “me voy a chocar con el árbol, me voy a chocar con el árbol”, terminaré chocando, con lo cual esto fortalecerá aquella creencia de la que partía, sin ser consciente de que de alguna forma he participado activamente en que esto ocurriese.

 

¿Y en las organizaciones? En estas épocas de cambio constante, ¿no es ahora más que nunca cuando es más frecuente encontrarse compañeros, superiores o colaboradores, más resistentes al cambio y/o a perder lo conocido, que suelen decir esta frase tan manida que es “aquí eso NUNCA SE HA HECHO ASÍ”, o eso de “aquí SIEMPRE HEMOS HECHO AQUELLO DE TAL MANERA”? Cuando estas frases son las que están más asentadas dentro de la organización, es la organización misma la que impide a la compañía evolucionar y poder adaptarse a las nuevas necesidades que estén surgiendo en ese entorno o mercado. Si la persona que lidera ese equipo no es capaz de decir “SÍ PODEMOS”,  ni el mejor consultor externo ni mil herramientas a implantar podrá convencer de que aquello es posible. Esos NUNCA y SIEMPRE, no ayudan a abrir posibilidades, sino que cierran toda vía a nuevas propuestas o diferentes formas de hacer las cosas.

 

¿Y qué ocurre si en lugar de lo anterior, buscamos, solos o junto con un coach, otros caminos que nos lleven a resultados nuevos y diferentes? Si nos planteamos a qué se deben todas esas negativas, y buscamos su origen, podemos encontrarnos al final del proceso con un SÍ PUEDO muy poderoso:

  • Me sentiré capaz de todo aquello que hasta el momento veía inalcanzable
  • Me erguiré, físicamente, ante lo que está por venir (en lugar de encogerme ante lo desconocido). Así se ve todo mucho más claro que si miro de refilón
  • Como organización me permitiré probar, ensayar, equivocarme, y tomar nuevas vías para crecer, adaptar y desarrollar mi compañía
  • Permitiré a los de mi alrededor mostrarme otras realidades, porque ya no existirá solamente MI VERDAD INAMOVIBLE
  • Se abrían nuevas posibilidades que solo el SÍ PUEDO es capaz de mostrar

Y tú, ¿qué te estás diciendo en estos momentos? ¿Buscamos dónde está TU PODER?

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TU COACH DE EQUIPO LLEGARÁ EN EL MOMENTO PRECISO

Hace pocos días, he tenido ocasión de acompañar en un proceso de coaching a un equipo “recién” formado. Y entrecomillo recién, ya que se creó hace menos de un mes y llevaba 6 reuniones previas antes de aquella en la que yo me uní, pero lo que para mí era poco tiempo, para algunos de sus integrantes podía ser tiempo más que suficiente, incluso demasiado, ya que en la presentación inicial surgió la pregunta de “¿Y por qué el coach llega tan tarde?, quizá ya es tiempo perdido tenerlo a partir de ahora”. La respuesta en este caso  (teniendo en cuenta que partía de una opinión basada en una creencia limitante), se me hacía retadora, ya que aquello estaba segura de que podía marcar el camino de trabajo, así que respondí “Tu coach llega en el momento perfecto en que lo necesitas”. Se hizo el silencio.

A partir de aquí podría contaros cómo empezamos a trabajar en detalle, pero prefiero centrarme en 3 puntos que fueron claves, desde mi punto de vista, para que viesen “la utilidad de que el coach llegase a partir de ese preciso momento o no otro”:

1. LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER REGLAS Y DEJARLAS ESCRITAS

¿Existían reglas? Sí, existían. Cuando empezamos a ver la necesidad de que el equipo acordase el marco de actuación, es decir, las reglas de cómo trabajar, y de “cómo ponerse de acuerdo cuando no estuviesen de acuerdo”, declararon haberlo establecido en la primera reunión… pero no quedaron por escrito. Esto hacía que repetidamente cayesen en aquello que habían dicho que no debían hacer (no interrumpirse, respetarse, participar, etc, etc).

Por tanto, volvimos a escribir cómo el equipo quería trabajar, acordado entre todos, para que todos y cada uno de ellos se comprometiese con ello. Esta hoja quedó lista para ser “enmarcada” y presidir las reuniones a modo de recordatorio, además de hacer una foto que se envío por una red social al grupo

 

2. LOS ROLES Y UNA AGENDA PREESTABLECIDA SON CLAVES

Los roles pueden parecer a priori un absurdo. ¿Para qué necesita un grupo, que quiere llegar a trabajar como un equipo, repartir funciones dentro de la reunión?

Pues bien, habitualmente ocurre que no se reparten roles, bien por desconocimiento, bien por no entender su utilidad, como era del caso del equipo al que acompañaba, lo que lleva a una situación de trabajo peculiar: muchas de las funciones a realizar durante la reunión quedan adjudicadas automáticamente al líder ya que sus compañeros asumen que forma parte del cargo, o bien los cogen miembros que “sienten especial predilección por desarrollar determinadas tareas o funciones”. ¿Qué ocurre en estos casos?, que paradójicamente se crean unas relaciones dentro del equipo, influenciadas o como consecuencia de esta situación, que pueden desvirtuar la forma de trabajo.

Sin embargo, un equipo que tiene claro su objetivo, va a trabajar de forma mucho más eficiente si establece roles en diferentes personas, mejor aún si estos roles rotan entre los miembros del equipo. Así ocurrió con el equipo del que os hablo. Su feedback al final de esa primera sesión era realmente positivo, habían visto una gran diferencia entre el antes y el después en su modo de trabajo. El líder del equipo se sentía más descargado, ya no tanto por las tareas a realizar, sino por la “carga de responsabilidad” que le transmitían sus compañeros y que no quería asumir sino compartir entre todos como proyecto común que querían construir.

Y este reparto de roles les había ayudado también a ser más eficientes durante la reunión. Todos y cada uno de los roles juegan un papel importante en ello.

Si a esto le sumamos que se ciñeron a una agenda que tenían “más o menos cerrada” durante la reunión anterior, y que terminamos de ajustar con tiempos responsables y contenidos, para que de ella pudiese salir acta y compromisos para continuar avanzando en su proyecto, hizo que el equipo finalizase la reunión, con un gran cambio. Veían ahora sí, que esta forma de trabajar les ayudaba claramente a alcanzar su objetivo en el tiempo que se habían marcado

 

3. DEJAR UN ESPACIO EN LA AGENDA PARA EXPRESAR CÓMO SE HAN SENTIDO

Y para finalizar, pero no menos importante, lo que en el mundo del coaching llamamos HACER COCINA. Cuando se prepara la agenda de la reunión, es importante dejar un tiempo al final (15 minutos puede ser suficiente), para “hablar sobre cómo hemos hablado” durante la reunión.

Este espacio nos asegura que ahí tendremos la oportunidad de cerrar capítulo en todos los sentidos. Nadie se llevará nada que no haya podido expresar durante la reunión, que es el espacio donde se ha de contar. Feedback positivo, y feedback de mejora sobre cómo se han  sentido con lo que se ha ido diciendo durante esa reunión. Este equipo necesitó algo más de tiempo de cocina, porque como descubrieron durante la reunión, ya “habían hecho cocina” en alguna reunión anterior sin ser conscientes, de un modo no tan adecuado, y necesitaban dejar puntos en orden: dando feedback al hacer y no al ser; y desde mí, desde cómo me siento yo con lo que ocurre.

 

Cuando finalizó la reunión, el equipo quiso regalarme mi feedback, y el resultado de la primera sesión fue muy positivo: se sentían con fuerza y con mayor claridad de que así podían llegar con más facilidad a presentar su proyecto; habían experimentado ponerse en “los zapatos” de alguno de los compañeros, con lo que decían haber tenido un gran aprendizaje; durante la reunión alguno había visto que trabajar en equipo le iba costando menos; y… sentían que efectivamente, su coach había llegado en el momento preciso, ya que decían que si hubiese llegado antes, no habrían desarrollado determinadas formas de trabajo, o subequipos, o relaciones, o roles, o… y ahora sí podían ver puntos que les iban a ayudar a enfocar mejor su modo de desarrollar el trabajo.

Espero que este equipo continúe creciendo en el proceso en el que están inmersos, que su proyecto (de emprendimiento, por más señas, y con muy buen trabajo de fondo) llegue a buen puerto y arranque con el éxito que se merecen. Y será un placer poder acompañarles durante todo este tiempo.

 

¿ESTAS SEGURO DE QUE TU EQUIPO CAMINA EN LA DIRECCION MAS EFICIENTE Y EFICAZ, HACIA UN OBJETIVO CLARO Y DEFINIDO?