Mi nuevo RoadMap (introducción)

Hace unos meses estuvimos en el Colegio de Economistas de Valencia realizando el Taller «Mi nuevo Rad Map». Dirigido a colegiados en un momento de transición, donde se hace evidente la importancia de gestionar el cambio: desempleados, emprendedores….. en búsqueda de…..Cerraba las jornadas 2016 de Gestión del Cambio.

Podría parecer que la jornada tenía como objetivo ser el fin de algo, de un ciclo de Conferencias/Talleres en este caso. Nada más lejos de la realidad. Nació con el espíritu de ser el primer paso hacia una nueva meta y de ahí viene el título escogido, Mi nuevo Roadmap.

Tener un nuevo Roadmap puede traducirse de dos modos diferentes:

  • Una nueva ruta para el mismo destino
  • Un nuevo destino para el que trazo mi nueva ruta.

Nos encontramos continuamente con personas y organizaciones que se empeñan en ejecutar una y otra vez las mismas acciones buscando mejorar sus resultados. Aquí nos viene a la memoria una célebre frase de Albert Einstein; “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”.

Para quienes están encerrados en el discurso negativo de las dificultades para encontrar un nuevo trabajo a partir de una determinada edad o para aquellos que no están seguros de cómo empezar la nueva ruta, es importante señalar algunos datos obtenidos en un estudio llevado a cabo por la Asociación de Directores de Recursos Humanos, el Human Age Institute, CEOE y EAE Business School, relativo a los puestos profesionales más solicitados en el año 2015 y las competencias más demandadas entre los profesionales.

Las Empresas han centrado sus búsquedas en:

  • Marketing
  • Ingeniería tecnológica
  • Comercial

Por lo que vemos, la función comercial, de Marketing y tecnología siguen siendo muy importantes, y es crucial conocerlo para centrar esfuerzos. Si nos fijamos en las competencias que abren puertas, son:

  • Compromiso
  • Resiliencia
  • Visión y orientación estratégica
  • Liderazgo

Con estos datos en la mano, ¿para qué no trabajar mi compromiso? ¿Entrenarme en la resiliencia? ¿Trabajar mi estilo de liderazgo?……. Todas estas acciones enriquecen tu perfil profesional y te convierten en un profesional valioso en cualquier organización. En cada conversación con Directores Generales y Directores de RRHH siempre aparece el “engagement” o compromiso como una de sus mayores preocupaciones, tanto a la hora de fidelizar clientes como para retener a sus mejores colaboradores. ¿Cómo puedes utilizarlo en un encuentro con un Director de RRHH a tu favor? No es lo mismo explicar que has estudiado Economía y has trabajado en un departamento financiero durante tres años que transmitir cómo conseguiste elevar el compromiso y fidelización en tu área más de 10 puntos, o que has sido elegido por tus compañeros en una encuesta interna entre los 3 mejores líderes.

El liderazgo parece algo más complicado de desarrollar y no faltan quienes aseguran que “se nace líder”, no se puede aprender liderazgo. Es cierto que hay muchos factores que determinan el grado de liderazgo de una persona. Nosotros creemos que cada persona tiene un líder dentro, sólo necesita un empujón para que aflore.

El prestigioso psicólogo estadounidense de la Universidad de Harvard, Howard Gardner, ha elaborado una teoría que tiene mucho que ver con este último aspecto.

Howard Gardner y sus colaboradores advirtieron que la inteligencia académica (la obtención de titulaciones y méritos educativos; el expediente académico) no es un factor decisivo para conocer la inteligencia de una persona.

Un buen ejemplo de esta idea se observa en personas que, a pesar de obtener excelentes calificaciones académicas, presentan problemas importantes para relacionarse con otras personas o para manejar otras facetas de su vida. Gardner y sus colaboradores podrían afirmar que Stephen Hawking no posee una mayor inteligencia que Leo Messi, sino que cada uno de ellos ha desarrollado un tipo de inteligencia diferente.

La investigación de Howard Gardner ha logrado identificar y definir hasta diez tipos de inteligencia distintas.

Gardner

  • Lingüística
  • Lógico-matemática
  • Espacial
  • Musical
  • Corporal y cinestésica
  • Intrapersonal
  • Interpersonal
  • Naturalista
  • Existencial
  • Espiritual

Pues bien, tres de ellas están íntimamente ligadas a lo que entendemos como Liderazgo, y son la Inteligencia Lingüística, la Inteligencia Intrapersonal y la Inteligencia Interpersonal. Obviamente se puede aprender y desarrollar una mejor comunicación, mejor capacidad de relacionarse, etc.

Tras entrenar nuestro compromiso, la resiliencia y el liderazgo, entra en juego un nuevo aspecto; se trata de la forma en la que gestionamos el tiempo. ¿Cuántas veces hemos oído las siguientes frases? Quiero ir al gimnasio pero es que no tengo tiempo, quiero aprender idiomas pero es que no tengo tiempo, tenía pensado llamarte pero es que no tuve tiempo…… Son lo que llamamos esquezofrénicos, siempre tienen la excusa del tiempo ante una evidente falta de compromiso con lo que pretenden conseguir.

¿Qué diferencia a los que utilizan el tiempo como excusa frente a los que no lo hacen? Ya los filósofos metafísicos, Platón, Aristóteles y Sócrates entre otros, en el siglo V a.c elaboraron teorías para vencer el uso del tiempo como excusa.

asistentes_postitBajo nuestro punto de vista, es el único recurso que compartimos todas las personas de una forma finita y en la misma cantidad. Son 24 horas diarias, 168 horas semanales, 720 horas mensuales…… ¡720 horas! Dan para mucho. La diferencia entre el éxito y el fracaso comienza en el uso que hagamos del tiempo. Para ello, una buena organización, planificación de acciones, medición de resultados y seguimiento nos ayudan en la consecución de objetivos planteados.

Podríamos traer múltiples teorías respecto al aprovechamiento del tiempo, sin embargo, vamos a fijarnos en una muy sencilla y altamente conocida, como es la Teoría de Pareto, elaborada por Joseph M Juran y nombrada así en reconocimiento al economista italiano Vilfredo Pareto. Si el 80% de los resultados provienen del 20% de las causas, podemos hacer un paralelismo y decir que centrándote en lo que da mayor rendimiento, incrementa tu efectividad y productividad.

Te has parado a realizar ese ejercicio? ¿Qué tareas de las que realizas que representan el 20% de tu tiempo generan el 80% de tus resultados? Eficiencia.

 

Aprovechamos para desearte un verano vivido según lo hayas deseado.

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Coaching y Salud

Desde hace ya unos años, se está poniendo en práctica con mayor interés e intensidad, procesos de coaching en pacientes de diversas patologías, con el fin de testar en algunos casos su posible  aportación a la mejoría del paciente.

¿Y qué es el coaching de salud? Pues no deja de tener la base del coaching de cualquier otro entorno, puesto que lo que se busca es el empoderamiento de la persona coacheada, en este caso el paciente.

Lo fundamental a entender de estos procesos, es que el coach no va a coachear nunca la enfermedad, sino a la persona. Esa será siempre nuestra clave. Cómo ese paciente entiende y vive su enfermedad, le facilitará aceptar y trabajar su enfermedad.

En numerosos ensayos clínicos, donde se compara el coaching de salud con la educación de experto dada al paciente, se ha demostrado la efectividad del coaching en varios cambios y resultados de salud para: reducir la hemoglobina glucosilada en pacientes diabéticos, controlar el dolor en quienes presentan cáncer, disminuir los problemas emocionales, aumentar la actividad física, disminuir el índice de masa corporal en diabéticos después de 6 meses de sesiones de coaching y reducir el colesterol y la ingestión de grasa; también fue efectivo para alcanzar más pérdida de peso, hacer más caminatas en pacientes con afecciones cardiovasculares y aumentar la ingestión de frutas y calcio en adolescentes. En este sentido, Gensichen et al encontraron menos depresión en los pacientes que habían recibido coaching, que en aquellos que solo recibieron el tratamiento habitual. Según se refiere, el coaching de salud ha sido efectivo en lograr mayor participación en las consultas de seguimiento, mayor adherencia medicamentosa y a la monitorización de la glucosa, reducción del estrés, disminución de la ingestión de sodio y menos hospitalizaciones, entre otras.

En España se está ya realizando algún estudio con pacientes con cáncer, en el que se pueden observar mejorías en aquellos que tienen un proceso de coaching en paralelo.

Todo lo anterior, nos hace meditar sobre las posibilidades que nos ofrece el coaching para una persona que se encuentra con una patología, ya que se le hace responsable y consciente de sí mismo y su enfermedad.

Nada perdemos si nos encontramos en una situación de enfermedad, y probamos a trabajar un proceso de coaching en paralelo al tratamiento que estemos recibiendo para combatir la dolencia que tenemos.

LA CONFIANZA: EL GRAN PROBLEMA

Acabo de terminar de releer un libro que siempre me inspira. «Las 5 disfunciones de un Equipo» de Patrick Lencioni. Es muy sencillo de leer y guarda un mensaje muy potente para todas las personas que gestionan o son parte de un Equipo, independientemente del tamaño o nivel en la organización del mismo. De hecho, yo lo he puesto en práctica en un Equipo de 3 personas y en otros mucho mayores.

A modo enumerativo, detallo las 5 disfunciones a las que se refiere el autor:

1.- Ausencia de confianza.
2.- Temor al conflicto.
3.- Falta de compromiso.
4.- Evitación de responsabilidades.
5.- Falta de atención a los resultados.

Si repasáis estos 5 puntos, quien más quien menos reconocerá comportamientos y actitudes que ha experimentado en las dinámicas de su Equipo. Si no es así, sólo hay dos posibilidades, formas parte de un Equipo de Alto Rendimiento (enhorabuena) o no te interesa mejorar.

Por suerte (sí, es una suerte) lo habitual es encontrarse con estas actitudes, lo que nos permite mejorar y crecer. Para trabajar sobre ellas, debemos primero identificar qué está causándolas.

1.- Ausencia de confianza. Invulnerabilidad de todos o parte de los miembros del Equipo.
2.- Temor al conflicto. Armonía artificial.
3.- Falta de compromiso. Ambigüedad.
4.- Evitación de responsabilidades. Bajos estándares.
5.- Falta de atención a los resultados. Ego y mantenimiento del status quo.

Puede parecer que esta pirámide es tan grande como las de Giza pero realmente no es tan complicado trabajar con el Equipo para generar nuevos comportamientos que se traduzcan en mejores resultados. Todo empieza por la generación de CONFIANZA, cuya ausencia es la base en la que se asientan todos los problemas posteriores. ¿Recuerdas lo que ocurría en aquel EQUIPO donde no reinaba una pizca de confianza? ¿Cómo era la comunicación? ¿Quién asumía responsabilidades? Y, sobre todo, ¿cómo eran los resultados a largo plazo?

En jornadas de trabajo de 2-3 horas es posible ir generando actitudes diferentes que rompan las disfunciones. ¿Cuándo vas a probarlo?

En Educación como en la Empresa, «Tropezamos con las pequeñas piedras y no con las grandes montañas».

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He tenido varios contactos «reveladores» con el mundo educativo últimamente y lo comparto con vosotros.

Os pongo en antecedentes como siempre. (Da igual que no estés en el entorno educativo, tendrás niños cerca o simplemente se consciente que los niños son el futuro en el que tú también vas a vivir).

El #CoachingEducativo es Coaching en el entorno educativo. Ni más ni menos.

El Coaching trabaja con las personas y para las personas. Como dijo mi compañera de la Comisión de Coaching Educativo Ana García Pérez “no existe otra profesión que crea más en las personas que el Coaching”.

Mesa redonda «Coaching para el éxito educativo»

Como introducción os remito a la mesa redonda que realizó la Comisión de Coaching Educativo de ICF (International Coach Federation),  que se celebró en La Salle de Barcelona el pasado 1 de diciembre de 2015. Podéis escucharlo, disfrutarlo y conocer la misión desinteresada de esta Comisión a la que pertenezco.

Se escucharon diferentes perspectivas y vivencias del «Coaching para el éxito educativo» ya que la mesa fue muy variada. Estaba compuesta por Josep Iglesias Company Delegado de pedagogía e innovación en La Salle Catalunya, Elisenda Guedea Marco Miembro del Consejo Escolar del Instituto Jaume Almera de Vilassar de Dalt, Josep Solsona Tehàs Director titular de La Salle Manlleu, Inma Carpio Ramos Maestra de educación física y primaria en Centros públicos, Imma Franquesa Roca Profesora de tecnología del Instituto Antoni Pous de Manlleun y Ana García Pérez Coach ACC por ICF y miembro de la Comisión de Coaching Educativo de ICF España.

Fue un momento perfecto para compartir qué se espera del éxito educativo y como el Coaching acompaña a conseguirlo. Me vais a permitir que ponga especial atención a la ponencia de Ana García Pérez. Para mí fue apasionada, esperanzadora y motivadora. Os la dejo para que podáis escucharla y me encantaría que enviarías vuestros comentarios.

 

El trio Amar, Educar, Coaching

Es inspiradora la reflexión de Ana sobre la relación de la definición de Amar de Alex Rovira, con Educar y Coaching.

“Amar es cuidar para permitir la realización del ser, Amar pasa necesariamente por inspirar para crecer y construir nuevas realidades y sentidos”

Ahora jugamos y cambiamos los verbos Amar por Educar para ver el sentido que tiene:

“Educar es cuidar para permitir la realización del ser, Educar pasa necesariamente por inspirar para crecer y construir nuevas realidades y sentidos”.

«Por lo que Educar lleva a Amar».

En mi relación con el entorno docente, uno de los valores que aparecen en casi todos los pilares de los centros educativos es la autoestima del alumno. El psicoterapeuta Nathaniel Branden dice que “la autoestima es la suma integrada de la confianza y el respeto por uno mismo”.

Con todo lo que me queda por aprender de la educación, una de las cosas que tengo claras es que los niños y jóvenes aprenden por imitación, por el ejemplo.

Si queremos niños con autoestima, tenemos que desarrollar en ellos la confianza y el respeto en sí mismos. Y si es a través de la imitación y el ejemplo, no queda otra a padres y personal docente, que desarrollar nuestra confianza y respeto hacia nosotros mismos.

Nos quedamos hoy en la confianza.

La confianza tiene 3 patas: la sinceridad, el histórico y la competencia. Actualmente los equipos directivos y docentes están haciendo un gran esfuerzo en cambiar las metodologías para el aprendizaje de sus alumnos. Esto irremediablemente va acompañado de una falta de competencia porque es algo nuevo, y genera por lo tanto cierta inseguridad incluso en las personas caracterizadas por tener una alta autoestima.

¿Qué pasa en una persona que siempre ha hecho lo mismo? ¿Qué ahora le dicen que como se ha enseñado hasta ahora ya no vale?

Para desarrollar las confianza de una persona, es necesario que su entorno le muestre su confianza.(Depende de cómo y cuánto confíe en mí, en igual medida y forma confiaré en el resto). Para que esto suceda, la persona que confía en mi debe confiar primero en sí misma. Esto es como un bucle!

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Es muy importante que el equipo directivo y el equipo docente confíen en sí mismos y lo demuestren:

  1. para ser ejemplo
  2. para dar confianza a los alumnos en el caso de los docentes, y a sus docentes en el caso de los equipos directivos.

La confianza y la semilla

Si siembro una planta en la que he puesto muchas ganas, porque sé que tiene mucho potencial, tendré muchas posibilidades de que así sea si abono previamente la tierra, si la trato con cariño, si estoy atenta a qué puede necesitar,si necesita más menos agua, si la planto en una ubicación donde el clima sea propicio….

Si no tengo en cuenta estos detalles, existen muchas posibilidades que la planta no crezca, quede raquítica, sin flor… muera. Nada resultaría como había planeado, y eso que la planta podía haber sido preciosa!.

Con esto quiero decir que tenemos que preparar a las personas a los cambios, dotarles de las habilidades, de las reflexiones sobre sus fortalezas que las impulsen a florecer, y de la visualización de sus áreas de mejoras para que puedan trabajar sobre ellas.

Puedo invertir mucho para la compra de la semilla, pero tendré que tener en cuenta que para que florezca necesita algo más. Hay que propiciar el ambiente y seguir su crecimiento.

No basta con formar a los profesores o que sepan la necesidad del cambio de metodología, hay que prepararles con sus fortalezas para el proceso de cambio, hacerles ver que son capaces de trabajar de manera diferente a la que estudiaron y conocen, y que pueden hacerlo día a día.

¿Cómo lograr la transformación? Regando sus fortalezas, abonando su confianza, podando sus miedos para que se conviertan en áreas de mejoras y crezcan con fuerza.

¿Pero cómo? Dotándoles de coaching, porque el coaching cree en las personas, sean del entorno educativo, empresarial, doméstico…. Ama a las personas, trabaja con las personas, en lo que cada una le hace falta. Porque cada uno necesita reforzar su confianza en un punto, y con unas circunstancias. No todas las flores crecen con las misma cantidad de agua, abono y condiciones climáticas.

Quiero acabar con unas frases de un libro que releo y no me canso. Me lo recomendó mi admirada Rosa Mª Barriuso: “Padres brillantes, maestros fascinantes. No hay jóvenes difíciles si no una educación inadecuada”. Del Doctor Augusto Cury.

“Los padres brillantes y los maestros fascinantes no desisten de los jóvenes, aunque decepcionen y no den una recompensa inmediata. La paciencia es su secreto, la educación del afecto su meta.

Me gustaría que te convencieras de que los jóvenes que más decepcionan hoy, pueden ser los que más alegrías te darán en el futuro. Basta con invertir en ellos.” Doctor Augusto Cury.

Basta con confiar en ellos, y confiar en ti.

“No olvides que tropezamos con las pequeñas piedras y no con las grandes montañas” Doctor Augusto Cury

Encajar las piezas: Mujer, Madre y Trabajadora mediante la Aceptación.

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Hace unos días me propusieron una de las entrevistas de radio que me ha hecho más ilusión por tratar de #Mujeres y #Coaching.

ICF en sus objetivos básicos de promover el arte, la ciencia y la práctica del Coaching, colabora semanalmente con Onda Mujer, que es la primera radio digital hecha por y para mujeres.

El tema a tratar: como encajar las piezas de Mujer- Madre- Trabajadora. La respuesta: la Aceptación.

Este espacio radiofónico llamado “Coaching” está conducido por Laia El Qadi Cueto y cuenta con la colaboración de María López Herranz, Past Presidente de ICF, y Cris Moltó, Vocal de Marketing y Comunicación de la Junta Directiva de ICF.

Os dejo el enlace: http://prnoticias.com/podcast/ondamujer/coaching/20146141-aceptamos-madre-mujer-trabajadora

Aceptación Vs Tolerancia.

En Coaching decimos que la Aceptación legitima la diferencia con el otro. Acepto que soy diferente al otro.

En este caso, me refiero a la Aceptación que legitima la diferencia con mi yo anterior. Cuando el “otro” somos nosotras mismas, porque ahora además de mujer trabajadora, somos madres.

En nuestra sociedad la tolerancia tiene un significado diferente a la tolerancia como distinción de coaching. Tolerancia es una conflicto en diferido: convivo con lo que no me gusta. Voy llenando «mi mochila» de cosas que estoy haciendo que no me gustan o que no me gusta como las estoy haciendo. (no llego a todo, me he olvidado de esto, estoy muy cansada y no me aguanto ni yo, soporto que me juzguen como menos profesional que antes de ser madre, no veo más allá de la próxima hora, no tengo capacidad de planificación e incluso de decisión, no tengo objetivos).

En resumen, no acepto que ahora soy diferente. Vivo en la Tolerancia.

Utilizo el vocabulario del “deber”..Tengo que ser una excelente profesional, tengo que pasar tiempo con mis hijos, tengo que ser una gran madre…tengo que, tengo que, tengo que…. todo con el lenguaje de la obligación. Agotador.

Vivo en la exigencia de hacerlo todo “perfecto” y tenerlo todo bajo control. Veo lo que me dejo por hacer, lo que me falta para …., arrastrada por el día a día, diciendo a todo que si, y si digo que no, sintiéndome fatal, alabando y reconociendo lo que hacen otr@s, comparándome sin darme cuenta en lo que destacan o en lo que les va bien, culpabilizándome por las expectativas no cumplidas…..

Todo esto mal enfocado nos hace llevar una pesada losa día a día.

Así es como llega una mujer a un Proceso de Coaching, con un lenguaje negativo sobre su vida y sobre ella, y con un lenguaje de víctima: “qué puedo hacer yo, el día a día puede conmigo”.

¿Qué se trabaja en el Proceso de Coaching?

La Aceptación de ella en este momento en el que está. El coaching no es café para todos, por lo que para cada mujer, esta Aceptación tiene sus componentes particulares, que los agrupo en:

Vivir esta nueva etapa como una oportunidad de aprendizaje. Desde la mirada de novata, porque somos novatas realmente, no nos hemos encontrado antes en esta situación. Los errores son errores de los que aprendo, y no fracasos como madre y como profesional, con alto contenido de culpabilidad.

Reforzar la autoestima, en cuanto al reconocimiento de todo lo bueno que hacemos, de cómo nos esforzamos y que lo hacemos de la mejor manera que sabemos.

Cambiar el Deber por el Querer: estar donde quiero, y no hacer lo que quiero, si no querer lo que hago.

Desde ese querer, establecer los objetivos de nuestra vida, del largo plazo, y del día a día es fácil. Esto nos permite priorizar, organizarnos, mejorar la gestión de nuestro tiempo, porque lo que hacemos, lo hacemos bajo el foco de nuestros objetivos.

Incorporar 2 distinciones que marcan el antes y el después de un Proceso de Coaching:

La excelencia frente a la exigencia, y la Liviandad.

Vivir en la Excelencia es vivir hoy de la mejor manera que sé, a través de la confianza en mí misma y en los demás, sabiendo que soy muy válida y que si algo no ha salido como esperaba, puede hacerlo de otra manera y obtendré resultados diferentes. Celebrando los éxitos por muy pequeños que sean.

Liviandad es la emoción que permite disfrutar del día a día, estar presente y atenta en lo que estoy haciendo en este momento, poniendo humor incluso cuando me equivoco, pensando que en cada error hay una oportunidad de aprendizaje. Restando transcendencia a lo que ocurre.

Ser la protagonista de su vida, que implica responsabilizarse con lo que hago y con lo que no hago.

Este post y la entrevista de Onda Mujer, habla de las mujeres con las que como Coach he trabajado en Procesos de Coaching ya sea a nivel Ejecutivo o a nivel Personal. Y también habla de mí, porque yo antes de ser Coach, fui Coachee (persona que realiza un proceso de Coaching).

Hacer el Proceso de Coaching me permitió desenroscar los nudos que se habían hecho en mí en esa vorágine en la que me tiré de cabeza cuando comencé el mejor camino de mi vida que es ser madre. (Y a desenroscar algunos anteriores también).

Me ha dado las herramientas para decidir cómo quiero vivir: disfrutando de lo que hago desde la Excelencia y la Liviandad.

Ser Coach Ejecutiva por ICF, me da la oportunidad de aprender todos los días de las personas con las que trabajo, y el gratificante regalo de ver como las mujeres, tienen un alto compromiso con lo que se proponen y cuando encuentran el acompañamiento necesario que ofrece el Coaching, llegan más allá de lo que se habían propuesta al iniciar el Proceso. Y como efecto secundario: se sienten bien.

Os dejo la entrevista que ha sido la causa de este Post.

Gracias a ICF por contar conmigo.

http://prnoticias.com/podcast/ondamujer/coaching/20146141-aceptamos-madre-mujer-trabajadora

Puedes solicitar una sesión de Coaching gratuita a través de nuestra web www.afincoach.com para saber qué puede hacer el Coaching por ti en concreto.

TALLER LIDER COACH DE VENTAS

En nuestro reciente taller de LIDER-COACH DE VENTAS donde contamos con la participación de más de 60 Directores/as de Tienda y Jefas/es de Restaurante, representando a 40 Empresas, hubo dos momentos memorables que resumen a la perfección la Visión que aquellos que trabajan (trabajamos) liderando a Equipos de Venta tienen sobre su función.

Les pedimos que identificasen los comportamientos que restan para liderar a un Equipo. Como no podía ser de otra forma, la mayoría señaló los que detallo a continuación, por este orden:

1.- soberbia
2.- comunicación pobre; escasa escucha, estilo dictatorial….
3.- generar conflictos; ausencia de objetivos, desconfianza…..

Puede parecer increíble pero todavía mimamos nuestro ego y actuamos con soberbia frente a nuestros Equipos. A menudo escuchamos que los colaboradores no abandonan empresas sino a su Jefe. Pues bien, podéis multiplicar esa situación, tantas veces como queráis, cuando aparecen actitudes soberbias.

No merece la pena detenernos por más tiempo en actitudes negativas y sí hacerlo con las positivas. Cuando les pedimos que las enumerasen, aparecieron las siguientes:

empatía
centrarse en las fortalezas
liderar mediante el ejemplo
comunicar
confiar
delegar
respetar
ser autocríticos
formar continuamente
actuar con flexibilidad

A primera vista, me llama la atención que nadie mencionase aspectos “hard”, como el conocimiento de cifras, dominio técnico del producto, experiencia con los procedimientos…….. Ahora podemos hacer un sencillo ejercicio, poniendo los aspectos hard en una columna y los soft en otra y hacer un rápido cálculo sobre qué porcentaje de tiempo dedican los líderes de nuestros Equipos en cada una de ellas. Imagino que nos podemos llevar una sorpresa. Si es así, ¿qué podemos hacer para garantizar que la comunicación, motivación, formación, etc, pasan a ser la línea principal de actuación.

Sólo encuentro una respuesta: entrenamiento. Ya sé que son aspectos emocionales y es más fácil desarrollar formaciones en técnicas de ventas y gestión de KPIs, pero el valor añadido que se obtiene al desarrollar técnicas de feedback, retribución emocional y gestión de las fortalezas es infinitamente superior. La figura de un Coach-Mentor puede conseguir resultados increíbles.

Estamos en la era de Internet, omnicanalidad y seguimiento del “customer journey” con e-beacons y, si quieres diferenciarte y añadir valor a tu cliente para fidelizarlo, tienes que trabajar con sus emociones. El Equipo de Ventas es el principal punto de contacto con el cliente que tiene tu Empresa. ¿Quieres desarrollar sus competencias y convertirles en Campeones de Ventas? En Afincoach podemos ayudarte.

¿Quieres ser el novi@ resentido en un despido?

¡Lo nuestro se ha acabado!

Igual que se acaban las relaciones personales, se acaban las relaciones profesionales. Puedes elegir ser el novio despechado o asumir la pérdida para mirar más allá.

Tu ventana con vistas con Afincoach

Cuando se cierra una puerta, se abre una ventana, y si no se abre, busca la manera de hacerlo. Sé el protagonista de ese momento inesperado de tu vida, sé el novio que ve nuevas oportunidades en vez de dejarte llevar por los acontecimientos.

Los tiempos cambian y los trabajos de por vida no parecen ser la norma sino la excepción. La oportunidad que ésto nos ofrece es un nuevo reto  y, si hablamos de reto, hablamos de Coaching.

Los Coachees (clientes que realizan un Proceso de Coaching) que se han encontrado con una situación desconocida y no prevista como un despido y en consecuencia el desempleo, logran darle la vuelta a la situación con un reto tan simple y tan complejo como “qué hago ahora”.

En estas situaciones se desencadenan ciertas variables entre las que nombraría 3:

1- El miedo ¿Qué hago ahora?

Posiblemente el miedo se apodere de ti ante esta nueva situación y el miedo en altas dosis o te hace huir o te bloquea. El miedo es una emoción, y las emociones no son malas o buenas, las emociones están ahí, lo bueno o lo malo es lo que tú hagas con ellas. Qué posibilidades te abre y cuáles te cierra.

Un poquito de miedo no está mal para que te pongas las pilas y salgas de tu zona de confort.

Los Coachees en ese momento vienen bloqueados, noqueados, no pueden entender, están en la fase de la negación, de la angustia o de la ira: «no puede ser».

El primer objetivo en un Proceso de Coaching, suele ser salir del desbloqueo, de la angustia, de la rueda de pensamientos negativos en la que están inmersos.

El Coachee encuentra oportunidades que no se había planteado nunca porque el Coaching amplia miradas.

2- La autoconfianza ¿No Valgo?

Claro que sí! Tú eres muy válido. Para alguien en un momento concreto lo que estabas haciendo no le resultaba valido por una razón X, para otro sí valdrá.

Sin embargo esta pregunta ronda en la mente del Coachee y si no se da respuesta, debilita su autoconfianza.

En Coaching decimos que la confianza en Coaching tiene 3 patas: el histórico, la competencia y la sinceridad. Posiblemente las 3 se ven debilitadas con un despido.

El histórico porque no se han visto antes en esta situación, no encuentran en qué apoyarse para decir, yo puedo con esto. El Proceso les ayuda a encontrar ese histórico que no ven porque solo miran en una dirección.

La competencia se puede debilitar, si entienden el despido como una falta de competencia profesional por su parte. En el Proceso se dan cuenta que esa percepción de falta de competencia está basada en la opinión de otros.

La tercera pata es la de la sinceridad, ¿he actuado como pensaba? ¿He sido sincero conmigo mismo? Y ahora, ¿actúo según pienso?

En el proceso acompañamos al Coachee a revisar estas 3 patas y si están dañadas, a que encuentre cómo repararlas, a tomar conciencia de sus logros, por pequeños que sean,  afianzando así su confianza. Ésta es su base para plantearse retos, destinos y recorrer el camino.

3- El resentimiento ¿Por qué? ¿Por qué a mí?

Aparece el resentimiento (sentimiento de enfado hacia alguien o algunos por la ofensa o daños sufridos) contra esos que han sido parte de sus vidas, de su rutina, de su día a día, se produce la ruptura.

A través del proceso de Coaching se llega a la aceptación de lo ocurrido. Se liberan y perdonan a la empresa para pasar página, aunque ésta no lo merezca. Curiosamente no están resentidos por el despido, tras el shock aceptan que la empresa quiera prescindir de ellos .

Son las formas las que causan el resentimiento: la falta de razones coherentes, y escatimar o rascar euros al despido. No quiero desviarme del tema. Quizá pueda ser este efecto desmotivador asunto de otro post.

Tanto el miedo, la falta de autoconfianza y el resentimiento, pueden ser objetivos a trabajar en los Procesos de Coaching en un despido. El Coaching acompaña al Coachee en ese momento de cambio: en la búsqueda del nuevo destino, en recorrer el camino, apoyarse en sus fortalezas, mirar de frente sus limitaciones y por qué no, aprovechar sus aparentes debilidades.

Un profesional que ha pasado por un despido tiene en su haber un aprendizaje personal y profesional extra, un punto de inflexión que bien enfocado se convierte en un oportunidad de mejora.